— शशांक रेग्मी
शान्ति सुरक्षा तथा आमन चयन कायम गर्ने बिशिष्ट चरित्र र गौरबमय इतिहास बोकेको नेपाल प्रहरी संगठनको human resource managment बारे आजकल खुल्ला रुपमा आलोचना हुन थालेको सबैलाई सर्बबिदित नै छ। पत्रकार देखि प्रहरी भित्रै मानब श्रोत व्यवस्थापन बारे प्रश्न उठाउन थालेका छन यो प्रश्नको समुचित तबरले सम्बोधन नगरेमा प्रहरी अधोगति तर्फ लाग्ने निश्चित छ ।

मानब श्रोत व्यवस्थापन भनेको के हो ?
संगठन भित्र मानबिय पक्ष प्राप्ति , बिकाश तथा उपयोग गर्ने पद्दति हो मानब श्रोत व्यवस्थापन eco power र techno पावरलाई आजको युगमा सर्बाधिक महत्त्व साथ हेरिन्छ तर त्यी अन्य power लाई संचालन गरि चलायमान र गतिशील बनाउने भनेको मानब श्रोत हो
मानब श्रोत व्यवस्थापनले संगठनमा प्रतिस्पर्धी र गतिशील जनशक्ति मात्र अपेक्षा गर्दैन , प्राप्त जनशक्तिको हित र कल्याणको लागि संगठनले निभाउनु पर्ने भूमिकाको समेत खोजि गर्छ। प्रशासन र जनशक्ति दुबैलाई जित – जित अवस्था सिर्जना गरि गन्तब्य सम्म पुराउन वांछनीय व्यवस्थापकीय आयाम बन्न पुगेको छ ।

प्रहरी मा मानब श्रोत व्यवस्थापन समन्धि समस्या र सुझाब चरणबद्ध रुपमा प्रस्तुत गरिएको छ ।
१ ) भर्ना
संगठनका लागि आवश्यक पर्ने कर्मचारीको पदपूर्ति निम्ति योग्य उम्मेदबारलाई दरखास्त दिन प्रेरित गर्ने प्रक्रिया भर्ना हो। भर्नाको उदेश्य योग्य भन्दा योग्य उम्मेदबारहरुको बीच प्रतिस्पर्धा गरी उत्कृष्ट उम्मेदबार छनोट गर्नु हो ।

मुख्य समस्या
निजामती सेवाको राजपत्रंकित तृतीय श्रेणी शाखा अधिकृत अन्य संस्थानको छैठौ तहको तुलनामा प्रहरी निरीक्षकमा कम आबेदन पर्नु
सुझाब
हाल नकारात्मक भर्ना प्रणाली बिधमान रहेको अबस्थामा police-public partnership अन्तर्गत रहेर विभिन्न विश्वबिद्यालयमा गई मेधावी जनशक्ति आकर्षित गरि सकारात्मक भर्ना प्रणालीको प्रादुर्भाव गर्ने
प्रहरी भर्नामा असर पर्ने तत्व र सुझाब ,
सांगठानिक नीति र योजना —
प्रहरी निरीक्षक आबेदन २५ बर्ष सम्म मात्र दिने नियम रहेकोमा स्नातक अध्यनको अबधि मध्यनजर गर्दै २८ बर्ष सम्म बनाउनु पर्ने ।

* मूल्य र सुबिधाहरु -प्रहरी भित्रको व्यवहार र कार्य संस्कृति सबै तहका कर्मचारी मैत्री हुनु पर्ने – अनिबार्य सयुंक्त राष्ट्र संघिय मिसनको लागि संस्थागत पहल गरिनु पर्ने (fpu misson)

छनौट
छनौट गर्दा bearing परिक्षण , लिखित परिक्षा , प्रयोगात्मक परिक्षा , मनोबैज्ञानिक परिक्ष अन्तरबार्ता जस्ता बिधि अबलम्बन गरिन्छ ।
*समस्या
( physical marks) प्रहरी जस्तो सुकै विषम परिस्थितिमा पनि कार्य गर्नु पर्ने भएकाले शाररिक तन्दरुस्ती परिक्षामा उत्तीर्ण अंक ल्याए पुग्ने physical अंक लिखितमा नजोडिने कुरा संगठनको सिद्धान्त र अभ्यास संग मेल खादैन। बरु ५० अंक लाई २५ मा घटाएर बौदीकतालाई प्राथमिकता दिन सकिन्छ ।
पदस्थापन चरण
निजको योग्यता क्षमता साथै रुचिको आधारमा पदस्थापन गरिन्छ। निजले गर्ने काम कर्तव्य अधिकारको सुचि सहित कार्य विवरण समेत उपलब्ध गराई सेवा लिने कार्य गरिन्छ।
मानव स्रोत विकास
सेवामा प्रवेश गरिसकेपछि सांगठनिक लक्ष्य उद्येश्य हासिल गर्न , प्रहरी काबील र समय सापेक्ष बनाउन human resource development आवश्यक हुन्छ । :
सामयिक तालिम प्रदान गर्नुपर्ने—
– तालिम औपचारिकता सिमित हुन नहुने ।
– प्रहरी cyber-crime , banking कसुर लगायत तथा अपराधका प्रकृति हरु निमूर्ल पार्न सक्ने गरी अभ्यस्त तुल्याउने ।
– अन्तराष्ट्रिय अध्यनको लागि निशुल्क , सशुल्क भए कम शुल्कमा तालिम व्यवस्था गर्ने ।
– महिनामै ३/ ४ वटा minimum अवसर आएता पनि Accomodation लगायत सेवा महँगो पर्न गएकाले इन्टरनेसनल अध्ययनलाई आकर्षक बनाउन नसकेको ।
कार्य सम्पादन मुल्याङ्कन
कार्य सम्पादन मुल्याङ्कन Immediate commander बाट गर्ने थिति बसाल्नुपर्छ र proper feedback mechanism कायम गर्नुपर्छ । जस्तैः प्र उ को कासमु प्रजीअ ले नभई प्र ब उ ले भर्ने गर्नुपर्छ
Human resource उपयोग
नेपाल प्रहरीमा मानव स्रोत उपयोग अनियमित सुरुवा र कार्य विशिष्टीकरण नहुनाले प्रभावकारी हुन सकेको छैन ।

रणनितिक कदम
भर्ना छनौट भएका कर्मचारीको क्षमता र रुचि अनुसार career plan निर्माण गर्ने जस्तै CIB का कर्मचारलाई ५ वर्षसम्म सरुवा नगर्ने सो ले कार्य विशिष्टिकरण मा मदत पुर्याउँछ traffic मा कार्य गर्नेलाई कमसेकम अन्य work place सरुवा हुनु अधि १० वर्ष सिमा तोक्ने ।

अनियमित सरुवा : सानो त्रुटीको नाममा discretionary power प्रयोग गरी headquarter तान्न नहुने एउटा जिल्लाको बस्तुस्थिति बुझ्नै प्र . उ . लाई २ देखि ३ महिने लाग्छ भन्ने कुरा बुझ्ने ।

– प्रहरीलाई जोखिमका आधारमा भत्ता समेत दिइनुपर्छ र वृद्धि गर्नुपर्छ ।

Succession planning: प्रहरी प्रमुख को हुने beforehand थाहा हुनुपर्ने र अवकाश प्राप्त हुने igp ले नया igp हुने पदाधिकारीलाई grooming गर्नुपर्ने।

मानब श्रोत संभार
मानब श्रोतलाई कार्य गर्न सक्षम बनाएर मात्र पुग्दैन, कार्य सम्पादन प्रति प्रतिबद्ध बनाउन आवश्यक छ। आफ्नो क्षमताको प्रयोग गर्दै संगठनमा बढी योगदान दिने बनाउन संभार पक्षमा ध्यान दिनु पर्छ। कर्मचारी retain गर्न सक्नु पर्छ

रणनीतिक कदम – बढुवा समितिको 7.5 अंकको मनपरी खेल अन्त्य गर्दै जेष्ठता र शैक्षिक योग्यताले सो नम्बरको स्थान लिनुपर्छ

३० बर्षे
३० बर्षे सेवाअबधि हटाई अनुभवले खारिएको विशिष्ट capability प्रयोग गर्न ऐन द्वारा मार्गप्रशसत गर्नु पर्छ सो ले परिपक्व leadership र विभागीय प्रहरीलाई माथिल्लो दर्जा सम्म पुग्ने अवसर दिन्छ

१६ बर्षे
प्रहरी कर्मचारीहरु १६ बर्षमा अवकाश ( पेन्सन सहित ) पाउनु पर्ने भनि माग गर्दै गर्दा कसरि असन्तुष्ट पक्ष टिकाउने सो तर्फ ध्यान दिनु आहिलेको टड्कारो आबस्यकता हो। – निश्चित समय डिउटी लाई छुटाएर अरु समय निजलाई अन्य पेशा गरि आर्थिक उपार्जनको oppurtunity दिएमा केहि हद सम्म प्रहरीले राहत महसुस गर्ने थिए र अनिबार्य un मिसनको लागि राजनीतिक नेतृत्वले सहजीकारण गर्ने
१६ बर्षे लागु भए धेरैले जागिर छाड्ने र राज्यलाई भर्ना र तालिम खर्च प्रबन्ध गर्न समेत धौ हुने।
अन्य सुझाब –
प्रहरी भित्रको syndicate तोड्ने
– बिचौलियालाई प्रहरी प्रधान कार्यालयमा igp ले भेट समेत नदिने
– बिमा व्यवस्था थप सुधार गर्ने
– प्रहरी प्रमुख नियुक्त गर्दा कविल प्रहरी प्रमुख होश भन्ने हेतुले रणनीतिक कार्ययोजना प्रस्तुत गर्न लगाउने र सो को मुल्यांकन समितिमा पूर्व प्रहरी प्रमुक , लोकसेवा आयोग को सदस्य भएको pannel तयार गर्ने
– प्रतिभा व्यवस्थापनका लागि काबिल पदाधिकारीका लागि fast – track वृति प्रणाली सुनिश्चित गर्ने

अन्त्यमा, 
Mps लगायत नया कन्सेप्टले प्रहरी वृत्ति बिकाश प्रणालीमा सुधार हुने भएपनि प्रहरी संभारको पक्षमा ध्यान नदिदा निकट भविस्यमा यसको दुस्परिणाम भोग्न संगठनको सामर्थ्य नभएको हुदा उपयुक्त कदम चलि हाल्नु अहिलेको टड्कारो आबश्यकता हो।